A diferença de salário entre homens e mulheres continua sendo permitida em diversas situações. O problema jurídico não está na diferença em si, mas na ausência de critérios objetivos que a justifiquem.
A recente decisão do Supremo Tribunal Federal sobre a Lei 14.611/2023 provocou uma reação imediata no ambiente empresarial. Muitos empresários passaram a acreditar que qualquer diferença salarial entre homens e mulheres poderá gerar punição automática, ações judiciais ou multas severas. O problema é que essa interpretação não corresponde exatamente ao que a lei diz, nem ao que o STF decidiu.
A nova legislação reforça mecanismos de fiscalização e transparência para combater discriminação salarial baseada em gênero. O objetivo da norma é legítimo e constitucional. Nenhuma sociedade séria pode aceitar que duas pessoas recebam remunerações diferentes apenas por serem homem ou mulher. O próprio texto constitucional brasileiro proíbe esse tipo de discriminação há décadas.
Mas existe um detalhe importante que acabou ficando de fora de grande parte das discussões públicas sobre o tema.
A legislação brasileira nunca proibiu toda e qualquer diferença salarial. O Direito do Trabalho sempre admitiu diferenciações quando houver fundamento técnico, objetivo e legítimo. Isso significa que experiência profissional, produtividade, qualificação técnica, tempo de função, senioridade, desempenho, metas atingidas, cargos estratégicos e critérios internos de progressão continuam podendo justificar diferenças remuneratórias. E isso não mudou com a nova lei.
O que a Lei 14.611/2023 fez foi ampliar mecanismos de controle. Empresas com mais de 100 funcionários passaram a ter obrigações maiores de transparência salarial, prestação de informações e adoção de medidas corretivas quando forem identificadas desigualdades sem justificativa objetiva. O ponto central da norma não é eliminar diferenças salariais legítimas. O foco da lei é combater discriminação arbitrária.
Existe uma diferença muito grande entre desigualdade injusta e diferenciação justificável. Quando duas pessoas exercem a mesma função, possuem produtividade semelhante, desempenho equivalente e recebem remunerações diferentes apenas em razão do gênero, existe um problema jurídico evidente. Mas quando há critérios técnicos capazes de explicar a diferença, o cenário muda completamente.
Talvez o maior problema da discussão atual seja justamente a simplificação excessiva de um tema que exige interpretação cuidadosa. Nenhuma lei pode ser analisada isoladamente, como se existisse sozinha dentro do ordenamento jurídico. A interpretação da nova legislação exige diálogo com a Constituição, com a CLT e com princípios básicos de razoabilidade, proporcionalidade e livre iniciativa.
O STF não declarou que toda diferença salarial é ilegal. A Corte reconheceu a constitucionalidade dos mecanismos criados para ampliar a fiscalização e combater discriminações injustificadas. São coisas completamente diferentes.
O receio de muitos empresários nasce justamente da sensação de que a nova legislação estaria criando uma espécie de igualdade salarial absoluta. Mas essa leitura ignora a própria lógica histórica do Direito do Trabalho brasileiro, que sempre admitiu diferenciações objetivas e comprováveis.
Combater discriminação é necessário. Garantir segurança jurídica também. Quando interpretações superficiais começam a substituir a leitura técnica da lei, o debate deixa de produzir clareza e passa a produzir medo. E talvez esse seja o maior risco de qualquer discussão jurídica feita apenas pela metade.
Edgar Portela Aguiar é Consultor jurídico, professor de Direito Constitucional, e jornalista, com atuação em todo Brasil, e, especialmente, em Brasília, nos bastidores da política.